![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
pascendiУ животных (социальных животных, индивидуальные в этом смысле не очень интересны) целеполагание зашито в hardware в виде инстинктов и, в общем, сводится к очень простому: данная группа животных должна:
- постоянно расти в численности (или, как минимум, эту численность не уменьшать, если настал трудный час);
- расширять ареал своего обитания, при этом при необходимости вытесняя другие группы животных того же вида или ассимилируя их.
Вот и вся целевая функция, если что.
Главная проблема социума человеческого, в отличие от социума животных, заключается в том, что этот социум НЕ ЕДИН с точки зрения целеполагания.
Грубо можно его классифицировать на отдельные группы с близкими целями внутри такой группы (вообще говоря, это как раз классы по Марксу, только сейчас они несколько отличаются от тех, которые Маркс выделял в 19 веке). Между группами цели могут быть как кооперативными, так и антагонистическими. Более того, внутри группы цели отдельных индивидуумов, как правило, не совпадают.
Вам когда-нибудь случалось наблюдать за крупной организацией, с несколькими сотнями территориальных и несколькими десятками профильных (отраслевых) отделений? Мне случалось не один раз. В таких организациях обычно существует общее правило: НИ ОДНО РЕШЕНИЕ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОКОНЧАТЕЛЬНЫМ. Потому что при его реализации возникает конфликт целей между руководителями отделений.
Пример: крупный (один из крупнейших) банк, 2400 региональных отделений, порядка 30 профильных. ИТ-служба имеет отделения в каждом региональном банке. Принимается решение об унификации ИТ-системы на основе такого-то конкретного продукта.
Через два квартала минимум и четыре -- максимум по крайней мере в трех-четырех региональных отделениях руководители пишут в центр цыдулю, что их бизнес рушится из-за замены банковской системы, в их конкретных условиях эта система непригодна и надо вернуться на старую (поставляемую прикормленной фирмой на коррупционных основаниях).
Закончилось после радикального изменения структуры банка и увольнения практически всех топ-менеджеров регионального уровня.
Причина: принципиальная разница в системе целей вице-президентов центральной конторы этого банка, каждый из которых покровительствовал своему набору региональных.
Вообще говоря, в крупных структурах с общественной (АКА публичной акционерной) собственностью вектор развития определяется не как результат анализа ситуации и выработки плана, а как динамически меняющаяся результирующая векторов личного целеполагания топ-менеджеров.
Кстати, насчет самоорганизации -- это для групп численностью до семи человек. Если больше, уже возникают противоречия в целеполагании.
- постоянно расти в численности (или, как минимум, эту численность не уменьшать, если настал трудный час);
- расширять ареал своего обитания, при этом при необходимости вытесняя другие группы животных того же вида или ассимилируя их.
Вот и вся целевая функция, если что.
Главная проблема социума человеческого, в отличие от социума животных, заключается в том, что этот социум НЕ ЕДИН с точки зрения целеполагания.
Грубо можно его классифицировать на отдельные группы с близкими целями внутри такой группы (вообще говоря, это как раз классы по Марксу, только сейчас они несколько отличаются от тех, которые Маркс выделял в 19 веке). Между группами цели могут быть как кооперативными, так и антагонистическими. Более того, внутри группы цели отдельных индивидуумов, как правило, не совпадают.
Вам когда-нибудь случалось наблюдать за крупной организацией, с несколькими сотнями территориальных и несколькими десятками профильных (отраслевых) отделений? Мне случалось не один раз. В таких организациях обычно существует общее правило: НИ ОДНО РЕШЕНИЕ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОКОНЧАТЕЛЬНЫМ. Потому что при его реализации возникает конфликт целей между руководителями отделений.
Пример: крупный (один из крупнейших) банк, 2400 региональных отделений, порядка 30 профильных. ИТ-служба имеет отделения в каждом региональном банке. Принимается решение об унификации ИТ-системы на основе такого-то конкретного продукта.
Через два квартала минимум и четыре -- максимум по крайней мере в трех-четырех региональных отделениях руководители пишут в центр цыдулю, что их бизнес рушится из-за замены банковской системы, в их конкретных условиях эта система непригодна и надо вернуться на старую (поставляемую прикормленной фирмой на коррупционных основаниях).
Закончилось после радикального изменения структуры банка и увольнения практически всех топ-менеджеров регионального уровня.
Причина: принципиальная разница в системе целей вице-президентов центральной конторы этого банка, каждый из которых покровительствовал своему набору региональных.
Вообще говоря, в крупных структурах с общественной (АКА публичной акционерной) собственностью вектор развития определяется не как результат анализа ситуации и выработки плана, а как динамически меняющаяся результирующая векторов личного целеполагания топ-менеджеров.
Кстати, насчет самоорганизации -- это для групп численностью до семи человек. Если больше, уже возникают противоречия в целеполагании.
